Umowa o pracę na okres próbny – nowe zasady

Umowy na okres próbny są cennym narzędziem dla pracodawców. Zgodnie z kodeksem pracy umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. A zatem, dzięki umowie na okres próbny pracodawca może sprawdzić kompetencje pracownika i jego predyspozycje do danej pracy.

W praktyce jednak, również pracownicy korzystając z umowy na okres próbny mogą się zorientować, czy dany rodzaj pracy i miejsce pracy są dla nich atrakcyjne.

Zmiana kodeksu pracy, która obowiązuje od 26 kwietnia 2023 roku wywołała spore zamieszanie wśród pracodawców i pracowników, oraz rodzi wiele pytań o to, jak stosować umowy na okres próbny.

Umowa o pracę na okres próbny – tylko raz

Umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć z danym pracownikiem zasadniczo tylko jeden raz. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Bardzo ważne jest, aby zmiana rodzaju pracy faktycznie miała miejsce.

Umowa o pracę na okres próbny – nowe zasady

Najważniejsza zmiana z kwita 2023 r. polega na tym, że aktualnie strony umowy o pracę mają obowiązek uzależnić długość okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania umowy zawieranej po upływie okresu próbnego.

Druga ważna nowość polega na tym, że strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, wydłużenie czasu jej trwania.

Długość okresu próbnego, a długość kolejnej umowy o pracę

Zgodnie z nową regulacją długość okresu próbnego powinna być skoordynowana z planowaną długością następnej umowy o pracę. Pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na okres próbny na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Jak można wywnioskować z powyższego, zawarcie umowy o pracę na okres próbny 3 miesięcy jest możliwe, gdy pracodawca zamierza zatrudnić pracownika po upływie okresu próbnego na okres co najmniej 12 miesięcy lub na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na okres próbny – pytania i odpowiedzi

Zmiana kodeksu pracy zrodziła wiele pytań. Czy pracodawca chcąc zatrudnić pracownika na podstawie umowy na okres próbny powinien z góry wiedzieć, na ile go faktycznie zatrudni. Czy w przypadku umowy na okres próbny 3 miesięcy również należy wskazywać pracownikowi zamiar dotyczący dalszego zatrudnienia. Czy terminy wskazane w kodeksie pracy są wiążące.  Czy pracownik po ustaniu okresu próbnego ma roszczenie do pracodawcy o nawiązanie stosunku pracy na określony czas.

Odpowiadając na nie warto podkreślić, że ustawa mówi o zamiarze. Uważa się zatem, że zamierzony termin dalszego zatrudnienia nie jest dla pracodawcy wiążący. Pracodawca po okresie próbnym nie ma wcale obowiązku zatrudnienia pracownika. Sam zamiar zawarcia kolejnej umowy nie daje jeszcze pracownikowi gwarancji zatrudnienia po zakończonym okresie.

Ponadto, pracodawca zawierając z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny 3 miesięcy w ogóle nie ma obowiązku podawania zamiaru dotyczącego dalszego zatrudnienia. Obowiązek ten zgodnie z kodeksem pracy dotyczy jedynie umów na okres próbny 1 i 2 miesiące.

Niezależnie od tego, pracodawca ma prawo zmienić zamiar co do okresu trwania kolejnej umowy po zakończeniu okresu próbnego. Na przykład w sytuacji umowy na okres próbny 3 miesięcy pracodawca po jego upływie może zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony np. 6 lub 12 miesięcy a nawet nie zawierać jej wcale (jeśli pracownik się nie sprawdził, albo zaszły inne przyczyny leżące po stronie pracodawcy).

Potwierdza to również stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 20 i 21 czerwca 2023 r. zgodnie z którym:

„Wskazywanie na zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony nie oznacza przyznania pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym. Zamiar pracodawcy w tym zakresie powinien być oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny”; (…) nie można wykluczyć sytuacji, że po rozwiązaniu 3-miesięcznej umowy o pracę na okres próbny z pracownikiem zostanie ostatecznie zawarta np. umowa o pracę na czas określony 6 miesięcy”.

Umowa o pracę na okres próbny – wydłużenie o czas urlopu i usprawiedliwionych nieobecności

Kolejnym nowym rozwiązaniem jest możliwość przedłużania umowy p pracę zawartej na okres próbny o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Możliwość przedłużenia dotyczy wszystkich umów na okres próbny (czyli umów na 1, 2 lub 3 miesiące).

Dzięki zastrzeżeniu w umowie na okres próbny możliwości jej przedłużenia o czas urlopu i innych usprawiedliwionych nieobecności, pracodawca ma możliwość na pełne przetestowanie umiejętności pracownika i całościową ocenę jego predyspozycji do danej pracy.

Umowa o pracę na okres próbny – wydłużenie umowy o pracę na okres próbny o miesiąc

Kodeks pracy dopuszcza również możliwość przedłużenia o miesiąc umowy zawartej na okres. Możliwość ta dotyczy jednak tylko umowy o pracę na okres próbny jednego lub dwóch miesięcy.

Co ważne, przedłużenie umowy na okres próbny o miesiąc powinno być uzasadnione rodzajem pracy. Kodeks pracy jednak nie precyzuje tego pojęcia. Z uwagi na krótki czas obowiązywania przepisu w tym brzmieniu nie ma jeszcze sądowych wytyczanych dotyczących dopuszczalności wydłużenia okresu próby.

Praktyka pokaże, jak to pojęcie powinno być rozumiane, można jednak spodziewać się czerpiąc z doświadczeń innych krajów, że będzie tu chodziło o prace bardziej skomplikowane czy wymagające.

Podsumowanie : umowa o pracę na okres próbny – nowe zasady

Podsumowując, nowelizacja przepisów kodeksu pracy jest bardzo skomplikowana, rodzi wiele pytań oraz wątpliwości zarówno pracodawców jak i pracowników. Jej zasadniczą wadą jest to, że wobec braku precyzji zostawia pracodawcy z licznymi pytaniami i wątpliwościami a pracownikom daje iluzoryczną nadzieję, że po zakończeniu okresu próby mają gwarancję zatrudnienia.

Zdjęcie Copernico z portalu Unsplash.