Czy można zwolnić sygnalistę? Odpowiedzi na pytania pracodawców

Czy można zwolnić z pracy sygnalistę? To pytanie, które aktualnie zadaje sobie wielu pracodawców.

Ustawa o ochronie sygnalistów przewiduje zakaz działań odwetowych względem sygnalistów. Oznacza to, że w świetle polskiego prawa zwolnienie sygnalisty z powodu dokonania zgłoszenia naruszenia prawa jest bezprawne. Pracodawca, który zwolni pracownika z powodu dokonania sygnalizacji, naraża się na poważne konsekwencje. Nie oznacza to jednak, że sygnaliści są bezwględnie chronieni przed zwolnieniem z pracy.

Zapraszam do lektury dzisiejszego artykułu, z którego dowiesz się wszystkiego na temat, czy można zwolnić sygnalistę.

Najważniejsze informacje

• Pracodawcy nie mogą zwolnić sygnalisty z powodu dokonania zgłoszenia naruszenia prawa; tego typu działania są bezprawne i mogą prowadzić do poważnych konsekwencji.
• Zwolnienie sygnalisty może być uzasadnione jedynie obiektywnymi przyczynami, które nie mają związku z dokonanym zgłoszeniem.
• To pracodawca będzie musiał udowodnić, że zwolnienie z pracy nie miało związku ze zgłoszeniem nieprawidłowości.

Zakaz zwolnienia sygnalisty z powodu dokonania zgłoszenia

Zakaz działań odwetowych względem sygnalisty z powodu dokonania zgłoszenia naruszenia prawa jest jednym z fundamentów ochrony sygnalistów. Taki zakaz ma na celu zapewnienie, że pracownicy będą czuć się bezpiecznie, zgłaszając wszelkie nieprawidłowości, bez obawy o utratę pracy.

Działania odwetowe – przykłady

Zakazane działania odwetowe wobec sygnalistów mogą przybierać różne formy. Jeśli chodzi o działania odwetowe względem pracowników to mogą polegać między innymi na:

• odmowie nawiązania stosunku pracy;
• wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy;
• niezawarciu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku, gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;
• obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę;
• wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu;
• pominięciu przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń;
• przeniesieniu na niższe stanowisko pracy;
• zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych;
• przekazaniu innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty;
• niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;
• negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy;
• nałożeniu lub zastosowaniu środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze;
• przymusie, zastraszaniu lub wykluczeniu;
• mobbingu;
• dyskryminacji;
• niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu;
• wstrzymaniu udziału lub pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
• nieuzasadnionym skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badania;
• działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego;
• spowodowaniu straty finansowej, w tym gospodarczej, lub utraty dochodu;
• wyrządzeniu innej szkody niematerialnej, w tym naruszeniu dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia sygnalisty.

Jest to jednak wyłącznie przykładowa lista i w konkretnym przypadku, również inne działania mogą zostać uznane za odwetowe.

Za działania odwetowe z powodu dokonania zgłoszenia uważa się także próbę lub groźbę zastosowania powyższych środków.

Jednym z zakazanych działań odwetowych jest zwolnienie sygnalisty z pracy.

Konsekwencje naruszenia zakazu działań odwetowych

Działania odwetowe są zakazane. Ich stosowanie przez pracodawcę może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych.

Po pierwsze, jeśli pracodawca naruszy zakaz działań odwetowych, sygnalista ma roszczenie o zapłatę odszkodowania, które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Co więcej, ustawa przewiduje sankcje karne za naruszenie zakazu działań odwetowych.

Zgodnie z przepisami, kto to podejmuje działania odwetowe wobec sygnalisty, osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia lub osoby powiązanej z sygnalistą, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Natomiast jeżeli sprawca takiego czynu działa w sposób uporczywy, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

Dzięki takim rozwiązaniom sygnaliści mają dodatkową ochronę, która ma na celu zniechęcenie pracodawców do podejmowania bezprawnych działań.

Przepisy ustawy o ochronie sygnalistów przewidują liczne sankcje za działania odwetowe.

Sygnalista nie zawsze chroniony

Ochrona sygnalistów nie jest jednak bezwzględna. Zgodnie z przepisami sygnalista podlega ochronie od chwili dokonania zgłoszenia, pod warunkiem, że miał uzasadnione podstawy sądzić, że informacja będąca przedmiotem zgłoszenia lub ujawnienia publicznego jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia i że stanowi informację o naruszeniu prawa.

Jeśli zatem zgłoszenie było bezpodstawne, dotyczyło fikcyjnego naruszenia czy też było dokonane w złej wierze to pracownik nie będzie objęty ochroną.

Ochrona sygnalistów przed działaniami odwetowymi nie jest bezwględna. Przysługuje tylko, jeśli sygnalista miał uzasadnione podstawy sądzić, że informacja będąca przedmiotem zgłoszenia lub ujawnienia publicznego jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia i że stanowi informację o naruszeniu prawa.

Uzasadnione przyczyny rozwiązania umowy o pracę z sygnalistą

Mimo, że sygnaliści są chronieni przed zwolnieniem z powodu dokonania zgłoszenia, istnieją sytuacje, w których pracodawca będzie mógł wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę z sygnalistą z innych, uzasadnionych przyczyn. Na przykład, jeśli sygnalista dopuści się rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, to pracodawca może mieć podstawy do jego zwolnienia. Oczywiście taka sytuacja wymaga analizy w każdym konkretnym przypadku.

W takich jednak sytuacjach to pracodawca będzie musiał wykazać, że powód zwolnienia nie był związany z dokonanym zgłoszeniem. Jest to kluczowy element, ponieważ pracodawca musi dostarczyć dowody na to, że decyzja o zwolnieniu nie miała związku z dokonanym zgłoszeniem.

Ochrona sygnalistów w ramach różnych umów

Ochrona sygnalistów nie ogranicza się jedynie do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Zakaz zwolnienia sygnalisty obejmuje również inne podstawy zatrudnienia, w tym umowy cywilnoprawne. To oznacza, że niezależnie od rodzaju umowy, sygnaliści mają prawo do ochrony przed działaniami odwetowymi.

Brak dodatkowych procedur

W przypadku sygnalistów nie wprowadzono żadnej szczególnej procedury wymaganego zezwolenia na ich zwolnienie czy też konsultacji, co oznacza, że mogą być oni zwolnieni bez dodatkowych formalności. To jednak nie zwalnia pracodawców z obowiązku przestrzegania przepisów dotyczących ochrony sygnalistów.

Ciężar dowodu w sporach sądowych dotyczących sygnalistów

W sporach sądowych dotyczących sygnalistów, kluczowym elementem jest ciężar dowodu. Pracodawca w przypadku zwolnienia sygnalisty z pracy będzie musiał udowodnić, że jego działanie nie było odwetem za zgłoszenie.

To na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że nie zwolnił sygnalisty z pracy z powodu dokonania zgłoszenia.

Podsumowanie

Ochrona sygnalistów przed działaniami odwetowymi jest kluczowym elementem systemu zapewnienia przejrzystości i uczciwości w miejscach pracy. Pracodawcy muszą być świadomi, że zwolnienie sygnalisty z powodu dokonania zgłoszenia naruszenia prawa jest bezprawne i może prowadzić do poważnych konsekwencji.

Pracodawcy powinni wdrożyć odpowiednie systemy zgłaszania nieprawidłowości oraz zapewnić poufność zgłoszeń. Dodatkowym aspektem wzmacniającym ochronę sygnalistów może być zgoda pracodawcy na zgłoszenia anonimowe. Działania odwetowe wobec sygnalistów są surowo zakazane i mogą skutkować koniecznością wypłaty odszkodowań, a także wiązać się z odpowiedzialnością karną.

Zachęcam cię zatem do przestrzegania zasad ochrony sygnalistów i tworzenia bezpiecznego środowiska pracy, w którym pracownicy będą mogli zgłaszać nieprawidłowości bez obawy o represje.

Najczęściej zadawane pytania

Czy pracodawca może zwolnić sygnalistę za dokonanie zgłoszenia naruszenia prawa?

Zwolnienie sygnalisty za dokonanie zgłoszenia naruszenia prawa jest bezprawne i zakazane przez przepisy prawa. Pracodawca nie może karać pracownika za zgłoszenie nieprawidłowości, o  ile ….

Jakie działania są uznawane za odwetowe wobec sygnalistów?

Działania uznawane za odwetowe wobec sygnalistów to dyskryminacja, mobbing, negatywne oceny pracy oraz inne formy zaszkodzenia sygnaliście za dokonane zgłoszenia. Takie działania są niedopuszczalne i mogą prowadzić do odpowiedzialności prawnej.

Czy ochrona sygnalistów dotyczy tylko umów o pracę?

Ochrona sygnalistów nie ogranicza się tylko do umów o pracę, ale obejmuje również umowy cywilnoprawne, takie jak umowy o dzieło czy zlecenie. Wszyscy sygnaliści mają prawo do ochrony, niezależnie od formy zatrudnienia.

Jakie są zasady ochrony sygnalistów w Polsce?

Zasady ochrony sygnalistów w Polsce obejmują zakaz zwolnienia z powodu zgłoszenia naruszenia prawa oraz zakaz działań odwetowych. Sygnaliści mają także prawo ubiegać się o odszkodowanie w przypadku działań odwetowych.

Kto ponosi ciężar dowodu w sporach sądowych dotyczących sygnalistów?

W sporach sądowych dotyczących sygnalistów, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, który musi wykazać, że jego działania nie miały związku z dokonanym zgłoszeniem.