Nowe przepisy o mobbingu — co powinien sprawdzić pracodawca?

16 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił ustawę zmieniającą przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji, równego traktowania oraz ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika. Nowe przepisy o mobbingu są już na zaawansowanym etapie prac legislacyjnych. Projekt mą zostać rozpatrzony przez Senat na posiedzeniu 8 lipca.

A zatem nowe przepisy o mobbingu są już niemal gotowe. W praktyce zmiany są na tyle istotne, że pracodawcy powinni już teraz sprawdzić, czy ich dokumenty, procedury i sposób reagowania na zgłoszenia odpowiadają nowemu modelowi przeciwdziałania mobbingowi i innym naruszeniom w miejscu pracy.

W dzisiejszym wpisie skupiam się przede wszystkim na nowych przepisach o mobbingu i obowiązkach organizacyjnych pracodawcy. Zmiany dotyczące dyskryminacji i równego traktowania zasługują na osobne omówienie.

1. Mobbing jako uporczywe nękanie pracownika

Zgodnie z ustawą uchwaloną przez Sejm mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania ma polegać na tym, że jest ono

• powtarzalne,
• nawracające albo
• stałe.

Jednocześnie wprost wskazano, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

To ważna zmiana względem dotychczasowej, bardziej rozbudowanej definicji mobbingu. Dla pracodawców oznacza to konieczność lepszego rozróżniania kilku sytuacji: mobbingu, konfliktu, pojedynczego incydentu, naruszenia dóbr osobistych, niewłaściwej komunikacji oraz uzasadnionej krytyki pracy.

Co ważne, nowa definicja powinna zostać przełożona na praktykę organizacji: przykłady zachowań, sposób oceny zgłoszeń, zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających i szkolenia kadry menedżerskiej.

2. Przykładowy katalog zachowań mobbingowych

Ustawa wskazuje przykładowe przejawy mobbingu. Są to m.in.

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka,
• poniżanie,
• ośmieszanie,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy,
• ograniczanie komunikacji lub dostępu do koniecznych informacji oraz
• izolowanie pracownika albo
• eliminowanie go z zespołu.

Zachowania te mogą być przejawami mobbingu, jeżeli przybierają postać uporczywego nękania.

To istotne z perspektywy HR i managerów. Jak wskazują nowe przepisy o mobbingu w 2026, mobbing nie zawsze będzie wyglądał jak otwarty konflikt, krzyk albo publiczne poniżanie. Ryzykowne mogą być również mniej oczywiste, ale powtarzalne mechanizmy: odcinanie pracownika od informacji, izolowanie z zespołu, systematyczne podważanie kompetencji albo utrudnianie wykonywania zadań. Do tej pory te aspekty często wynikały z orzeczeń – teraz będzie o nich mowa wyraźnie w przepisach.
Przeciwdziałanie mobbingowi nie będzie mogło ograniczać się do ogólnego komunikatu, że „nie wolno mobbingować”. Trzeba będzie zejść na poziom konkretnych zachowań, które mogą występować w codziennym zarządzaniu zespołem.

3. Mobbing może pochodzić nie tylko od przełożonego

Ustawa uchwalona przez Sejm wskazuje, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Zachowania mogą pochodzić zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób.

Tu znowu kilka nowości i ważne doprecyzowanie dla organizacji, w których zespoły są mieszane: część osób pracuje na etacie, część na B2B, część na umowach cywilnoprawnych, a projekty prowadzone są w strukturach macierzowych albo zespołach interdyscyplinarnych.

Dotychczas przepisy nie wskazywały tego wprost, co w praktyce mogło utrudniać ocenę sytuacji innych niż klasyczna relacja przełożony–pracownik. Po zmianach nikt już nie powinien mieć wątpliwości, że możemy mieć do czynienia z mobberem podwładnym. Procedury i szkolenia nie powinny koncentrować się wyłącznie na relacji pionowej. Ryzyka mogą pojawiać się także w relacjach poziomych, zespołowych, projektowych oraz przy współpracy z osobami spoza klasycznego stosunku pracy.

Ustawa przewiduje również, że za mobbing uważa się nakazanie określonych zachowań albo zachęcanie do nich. To istotne dla zarządów i managerów, bo analiza ryzyka nie będzie dotyczyć wyłącznie własnych zachowań osoby zarządzającej, ale także tego, czy nie inspirowała albo nie akceptowała działań innych osób.

4. Brak zamiaru nękania nie kończy analizy

W ustawie wskazano, że za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.

To oznacza, że sama deklaracja osoby, której zarzuca się mobbing, że nie miała takiej intencji, nie zamyka sprawy. Znaczenie będzie miało to, jakie zachowania faktycznie wystąpiły, czy były powtarzalne, nawracające albo stałe, jaki był ich kontekst i jak wyglądała sytuacja pracownika.

Dla pracodawcy wzmacnia to znaczenie rzetelnego postępowania wyjaśniającego. Bez ustalenia faktów trudno będzie prawidłowo ocenić, czy mamy do czynienia z konfliktem, niewłaściwą komunikacją, naruszeniem dóbr osobistych, czy mobbingiem.

5. Uzasadniona krytyka pracy nadal będzie możliwa

Ustawa przewiduje istotne wyłączenie: za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy albo jej krytyka.

To jeden z najważniejszych punktów dla managerów.

Pracodawca nadal będzie mógł rozliczać pracownika z jakości pracy, wyników, terminów i obowiązków. Manager nadal będzie mógł przekazywać krytyczną informację zwrotną. Znaczenie będzie miało jednak to, czy krytyka jest uzasadniona, wyrażona we właściwej formie i nie przybiera cech uporczywego nękania.

W praktyce właśnie ten obszar wymaga dobrego przygotowania: jak wymagać, rozliczać i reagować na błędy bez tworzenia ryzyka mobbingowego.

6. Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi

Ustawa uchwalona przez Sejm przewiduje, że pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Analogicznie opisano obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

To nie powinno być odczytywane wyłącznie jako obowiązek posiadania dokumentu. W praktyce firma powinna być przygotowana, aby pokazać, jakie działania podejmuje: prewencyjne, szkoleniowe, komunikacyjne, zgłoszeniowe, wyjaśniające i naprawcze.

Do sprawdzenia będą w szczególności:

• czy firma szkoli managerów,
• czy prowadzi komunikację wewnętrzną,
• czy pracownicy wiedzą, gdzie zgłosić problem,
• czy wiadomo, kto analizuje zgłoszenie,
• czy firma dokumentuje działania,
• czy po zakończeniu sprawy wdrażane są działania naprawcze.

7. Regulamin dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma ustalać reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Jeżeli te kwestie nie są określone w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy, mają zostać uregulowane w odrębnym regulaminie.

To oznacza, że dotychczasowa procedura antymobbingowa może być za wąska.

Pracodawca powinien sprawdzić, czy dokumenty wewnętrzne obejmują cały wymagany zakres: godność i dobra osobiste, równe traktowanie, dyskryminację oraz mobbing. W wielu firmach może to oznaczać nie tylko aktualizację jednego dokumentu, ale uporządkowanie całego pakietu regulacji wewnętrznych.

Istotne jest także to, że regulacje mają określać nie tylko ogólne zasady, ale również procedury i częstotliwość działań. To kieruje pracodawców w stronę rozwiązań, które można realnie zastosować w organizacji, a nie wyłącznie ogólnych deklaracji.

8. Tryb uzgodnienia regulaminu

Jeżeli pracodawca będzie wprowadzał odrębny regulamin, jego treść ma być uzgadniana z zakładową organizacją związkową, a gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja — z tymi organizacjami. Jeżeli w terminie 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia z toku uzgodnień. Przy braku organizacji związkowych regulamin uzgadnia się z przedstawicielami pracowników. 

Wdrożenie nie będzie więc wyłącznie pracą nad treścią dokumentu. Trzeba będzie uwzględnić tryb uzgodnień, czas na konsultacje, sposób wyboru przedstawicieli pracowników, jeżeli nie ma związków zawodowych, oraz harmonogram wdrożenia. W większych organizacjach sam proces uzgodnień i komunikacji wewnętrznej może potrwać.

9. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing

Pracownik, który doznał mobbingu, ma mieć prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

To zwiększa finansową wagę spraw mobbingowych. Dla zarządu i HR oznacza to, że temat nie jest wyłącznie obszarem kultury organizacyjnej. To również realne ryzyko prawne i finansowe.

10. Regres wobec osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe

Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie albo odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma mieć prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. 

To wzmacnia znaczenie rzetelnego działania pracodawcy — zarówno na etapie prewencji, jak i po otrzymaniu zgłoszenia.

Jeżeli firma ma później ustalać, kto odpowiadał za dane zachowania, jaki był stopień winy poszczególnych osób i czy sam pracodawca przyczynił się do powstania szkody, potrzebuje dobrze udokumentowanego procesu. Potrzebne będą konkretne zasady: kto przyjmuje zgłoszenie, kto prowadzi sprawę, jak zbiera informacje, jak dokumentuje ustalenia, jak formułuje rekomendacje i kto podejmuje decyzje po zakończeniu postępowania.

11. Zmiana procesowa: nie tylko „mobbing albo brak mobbingu”

Ustawa przewiduje również zmianę w Kodeksie postępowania cywilnego. W postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania albo mobbingu nie będzie dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność roszczenia z innego tytułu niż wskazany przez pracownika.

To może mieć istotne znaczenie w praktyce sporów. Jeżeli pracownik nazwie sprawę mobbingiem, ale sąd uzna, że ustalone fakty nie spełniają przesłanek mobbingu, sprawa nie musi zakończyć się oddaleniem powództwa. Sąd będzie mógł ocenić, czy ten sam stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innego tytułu, np. naruszenia dóbr osobistych albo naruszenia zasady równego traktowania.

Dla pracodawców oznacza to, że analiza zgłoszenia nie powinna ograniczać się do prostego rozstrzygnięcia, czy „był mobbing”. W wielu sytuacjach konieczna będzie szersza ocena: czy doszło do naruszenia dóbr osobistych, nierównego traktowania, dyskryminacji albo innego naruszenia prawa pracy.

12. Terminy wejścia w życie nowych przepisów o mobbingu i dostosowania dokumentów

Ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Pracodawcy mają mieć 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu, o którym mowa w nowym art. 94 (3a) Kodeksu pracy. Nowe przepisy mają znaleźć zastosowanie również do zachowań polegających na wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania oraz uporczywym nękaniu pracownika, które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy i trwały po tej dacie.

Na razie nie znamy konkretnej daty wejścia w życie przepisów, ponieważ ustawa jest jeszcze na etapie prac senackich. Nie warto jednak odkładać tematu wyłącznie dlatego, że ustawa przewiduje czas na dostosowanie dokumentów.

Jeżeli w firmie już teraz występują trudne sytuacje, narastające konflikty, sygnały o niewłaściwych zachowaniach albo zgłoszenia dotyczące atmosfery w zespole, sposób reakcji pracodawcy może mieć znaczenie po wejściu nowych przepisów.

A jeśli chcesz porównać dotychczasowe obowiązki pracodawców w kwestii mobbingu zajrzyj tutaj.

Co warto sprawdzić w firmie w pierwszej kolejności?

Pracodawca powinien zweryfikować w szczególności:

• czy dokumenty wewnętrzne obejmują cztery obszary: mobbing, dyskryminację, równe traktowanie oraz godność i dobra osobiste,
• czy określają reguły, procedury i częstotliwość działań w tych obszarach,
• czy managerowie rozumieją różnicę między mobbingiem, dyskryminacją, konfliktem, incydentem, naruszeniem dóbr osobistych i uzasadnioną krytyką pracy,
• czy wiadomo, kto przyjmuje zgłoszenie i kto prowadzi postępowanie wyjaśniające,
• czy działania prewencyjne, zgłoszenia, ustalenia i decyzje są dokumentowane,
• czy wdrożenie dokumentów uwzględnia tryb uzgodnień ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników,
• czy firma ma przygotowany sposób komunikacji zmian do pracowników i managerów.
• To nie będzie wyłącznie aktualizacja definicji w procedurze.

Dla wielu pracodawców będzie to przegląd dokumentów, sposobu reagowania na zgłoszenia, przygotowania kadry menedżerskiej i dokumentowania działań. W praktyce znaczenie będzie miało nie tylko to, czy dokument istnieje, ale też czy da się go zastosować wtedy, gdy pojawia się konkretne zgłoszenie.

Podsumowanie

Ustawa uchwalona przez Sejm zmienia sposób myślenia o przeciwdziałaniu mobbingowi. Nowa definicja jest ważna, lecz z perspektywy pracodawców równie istotne będą nowe obowiązki organizacyjne. Chodzi tu o regulaminy, procedury, częstotliwość działań, szkolenia, przyjmowanie zgłoszeń, postępowania wyjaśniające i dokumentowanie reakcji.

Pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 10 pracowników, powinni szczególnie zwrócić uwagę na obowiązek uregulowania szerszego zakresu niż sam mobbing: godności i dóbr osobistych, równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingu.

Warto potraktować te zmiany nie jako formalną aktualizację jednego dokumentu, ale jako moment na uporządkowanie całego procesu przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy.

Jeżeli chcą Państwo sprawdzić regulamin pracy, procedury dotyczące mobbingu, dyskryminacji, równego traktowania i ochrony dóbr osobistych, przygotowanie managerów albo sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających w świetle ustawy uchwalonej przez Sejm, zapraszam do kontaktu.

Irena Pacholewska-Urgacz

radca prawny 

Zdjęcie pochodzi z portalu Unsplash.