Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Okoliczności rozstania z pracownikiem nierzadko są problematyczne i rodzą nieporozumienia. Często w interesie pracodawcy jest, aby pracownik po wypowiedzeniu mu umowy, nie przychodził już do pracy w okresie wypowiedzenia. Pracodawcy przysługuje prawo do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Cel zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy

Możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy na czas wypowiedzenia została wprowadzona do kodeksu pracy nowelizacją z 22 lutego 2016 roku. Ponieważ rozstanie z pracownikiem nierzadko następuje w atmosferze konfliktu, celem tej regulacji jest ochrona pracodawcy przed niepożądanymi zachowaniami pracownika, które mogłyby zagrażać interesom pracodawcy.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przed nowelizacją

Przed wprowadzeniem do kodeksu pracy możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem, ta kwestia rodziła wiele problemów. Przyjmowano, że pracodawca nie może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy, mógł to zrobić dopiero po uzyskaniu zgody pracownika, któremu nie zawsze opłacało się ją udzielić. Odwołanie pracownika ze zwolnienia również wymagało każdorazowo jego zgody. Dodatkowo, takie zwolnienie musiało być podyktowane szczególnym interesem pracodawcy.

 Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy obecnie

Prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia aktualnie przysługujące jednostronnie pracodawcy, co oznacza, że nie potrzebuje on do tego zgody pracownika. To uprawnienie dotyczy wszystkich umów o pracę – na okres próbny, na czas określony jak i na czas nieokreślony. nie ma znaczenia również  to, która strona złożyła wypowiedzenie umowy. A zatem pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, także jeśli wypowiedzenie złożył sam pracownik.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest poleceniem pracodawcy i stanowi realizację jego uprawnień kierowniczych. W związku z tym, nie wymaga ono uzasadnienia i może zostać cofnięte. Pracownik zachowuje za czas zwolnienia prawo do wynagrodzenia.

Przepis nie reguluje sposobu dokonania zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jednak najlepiej zachować formę pisemną. Z wypowiedzeniem umowy o pracę często wiążą się różne dodatkowe postępowania, dlatego może to być przydatne dla celów dowodowych.

Długość zwolnienia obowiązku świadczenia pracy

Długość zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jest związana z długością okresu wypowiedzenia. Jednak zwolnienie nie musi obejmować całego okresu wypowiedzenia, może dotyczyć tylko jego części. W pierwszej kolejności przykładowo pracodawca może narzucić pracownikowi skorzystanie z urlopu wypoczynkowego. Pracodawca ma możliwość także zwolnić pracownika tylko z  konkretnych obowiązków. Zwolnienie może dotyczyć również części wymiaru czasu pracy, na przykład dwóch lub czterech godzin z dotychczasowego ośmiogodzinnego dnia pracy.

Odwołanie zwolnienia

W związku z tym, że zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy stanowi jednostronne uprawnienie pracodawcy, ma on również prawo do odwołania swojego polecenia. W takiej sytuacji zgoda pracownika nie jest wymagana i powinien on stawić się do pracy. Odwołanie zwolnienia również powinno nastąpić w formie pisemnej. Dla utrzymania lepszej komunikacji warto, aby pracodawca wysyłając pracownika na zwolnienie, pouczył go o możliwości ponownego wezwania do pracy.

Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy a urlop wypoczynkowy

W okresie wypowiedzenia, pracodawca może również bez zgody pracownika udzielić mu zaległego i  bieżącego urlopu wypoczynkowego. Za niewykorzystany urlop pracownikowi przysługuje prawo do ekwiwalentu pieniężnego. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczne z udzieleniem urlopu wypoczynkowego, dlatego pracodawca, który nie chce ponosić dodatkowych kosztów związanych z wypłata ekwiwalentu za niewykorzystnay urlop , w pierwszej kolejności  powinien skierować pracownika na urlop.

Sytuacja pracownika podczas zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy

Pracownik podczas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia, które jest ustalane według zasad obowiązujących podczas ustalania wynagrodzenia za urlop.

Pomimo zwolnienia, pracownik powinien być gotowy do podjęcia pracy, jeśli pracodawca je odwoła. Ponad to, pracownik powinien przekazać pracodawcy aktualne dane kontaktowe, aby takie wezwanie było możliwe. W chwili wydania przez pracodawcę polecenia ponownego podjęcia pracy, pracownik traci prawo do wynagrodzenia gwarantowanego i nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną. W związku z tym, niepodjęcie pracy na polecenie pracodawcy wiąże się m.in. z nieotrzymaniem wynagrodzenia przez pracownika, a także może wiązać się z dalej idącymi konsekwencjami.

Warto podkreślić, że pracownik w okresie wypowiedzenia nawet pomimo zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nadal podlega innym obowiązkom wynikającym ze stosunku pracy, m.in. obowiązkowi dbałości o dobro zakładu pracy czy umownemu zakazowi konkurencji.

Wykonywanie pracy przez pracownika, mimo zwolnienia przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy, może stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i w związku z tym być podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Inne przypadki zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku wypowiedzeniem umowy o pracę to powszechny, ale nie jedyny przypadek  zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy może mieć miejsce również w następujących sytuacjach:

• zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze 2 dni w okresie dwutygodniowego albo jednomiesięcznego wypowiedzenia lub w wymiarze 3 dni dla trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia;
• zwolnienie z całości lub części dnia pracy, w celu uczestnictwa w zajęciach przez pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe;
• zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracownicy w ciąży zatrudnionej w porze nocnej, jeśli pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia jej  poza porą nocną lub przeniesienia do innej pracy;
• zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracownicy w ciąży lub karmiącej piersią, zatrudnionej przy pracach wzbronionych kobietom ciężarnym, jeśli pracodawca nie ma możliwości przeniesienia jej do innej pracy lub dostosowania warunków pracy;
• zwolnienie pracownicy w ciąży na odbycie odpowiednich badań lekarskich;
• zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni pracownika wychowującego przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat;
• zwolnienie pracownika młodocianego od prac na czas udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.

Zdjęcie Paulo Mohana z portalu Unsplash.