Co zrobić kiedy pracownik zgłasza mobbing

W ostatnich latach temat mobbingu coraz częściej pojawia się w mediach i dyskusji publicznej. Popularność tematu przekłada się na zwiększenie świadomości pracowników, którzy coraz częściej decydują się zgłaszać mobbing. Również pracodawcy dostrzegają ten problem i podejmują wiele działań zapobiegawczych.

Jednak gdy mobbing przestaje być tylko teorią, nośnym hasłem, a przekształca się w rzeczywiste zgłoszenie, pracodawcy często nie wiedzą od czego zacząć. I wobec braku wiedzy – nie robią nic, pozostawiając zgłoszenie bez żadnej reakcji licząc, że sprawa sama jakoś ucichnie. To poważny problem, ponieważ w takich sytuacjach sprawne i odpowiedzialne działanie jest kluczowe. Najgorsze co można zrobić, to brak rekacji. Zgłoszenia mobbingu najlepiej rozwiązywać wewnętrznie. Odpowiednio przeprowadzone postępowanie pozwala nie tylko poprawić relacje w zespole, ale również uniknąć sporu sądowego z pracownikiem.

Poniżej znajdziesz kompleksowy poradnik co zrobić, gdy pracownik zgłasza mobbing. Dowiesz się jakie kroki warto podjąć i na co zwrócić szczególną uwagę. Przeczytasz również o planowanych zmianach w prawie w zakresie definicji mobbingu.

Na czym polega mobbing?

Zgodnie z zasadami kodeksu pracy, aby dane zachowanie stanowiło mobbing, musi:

1. dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko niemu
2. polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika
3. mieć długotrwały i uporczywy (systematyczny) charakter
4. wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej
5. powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing to złożone zjawisko, dlatego dla jego stwierdzenia powyższe przesłanki muszą być spełnione łącznie. Mobberem może być nie tylko pracodawca lub przełożony, ale również inni pracownicy lub osoby współpracujące.

Znajomość i odpowiednie rozumienie definicji mobbingu są szczególnie ważne w trakcie postępowania wyjaśniającego, ponieważ pozwalają odpowiednio ocenić i zakwalifikować zgłoszenie.

Rola pracodawcy w zwalczaniu mobbingu

Kodeks pracy nakłada na pracodawców ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jest on bardzo szeroki i dotyczy wielu aspektów działalności organizacji. Pracodawca (jeśli jest osoba fizyczne) nie tylko powinien sam powstrzymywać się od mobbingu, ale również zapobiegać mobbingowi w swojej firmie, dążyć do eliminacji mobbingu oraz odpowiednio reagować na zgłoszenia pracowników. Jest to bardzo istotne, ponieważ pracodawca ponosi odpowiedzialność za mobbing, nawet jeśli nie jest jego bezpośrednim sprawcą. Odpowiednie udokumentowanie i potwierdzenie podjętych przez pracodawcę działań może uchronić go przed odpowiedzialnością prawną.

Brak starannego działania przy przeciwdziałaniu mobbingowi niesie ze sobą wiele ryzyk. Przede wszystkim są to ryzyka prawne, ponieważ mobbingowany pracownik może pozwać pracodawcę o niewypełnienie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Poza tym pracownik może domagać się zapłaty zadośćuczynienia za doznany rozstrój zdrowia lub odszkodowania z tytułu doznanego mobbingu. Oprócz tego wystąpienie mobbingu grozi stratami wizerunkowymi, fluktuacją kadr, częstymi zwolnieniami chorobowymi i spadkiem produktywności mobbingowanego pracownika.

Zgłoszenie mobbingu – procedura postępowania krok po kroku

Zgłoszenie mobbingu przez pracownika

Informacja o występowaniu mobbingu jest bardzo ważna i nie należy jej ignorować. Jednocześnie warto pamiętać, że zgłoszenie jeszcze nie przesądza, czy mobbing rzeczywiście wystąpił. Pracownicy mogą nadużywać pojęcia mobbingu, nie rozumieć go odpowiednio lub je nadinterpretować. Na etapie zgłoszenia nie należy jeszcze wyrokować, a jedynie potwierdzić przyjęcie zgłoszenia i podjąć przygotowania do wyjaśnienia sprawy.

Ustalenie podmiotu odpowiedzialnego za przeprowadzenie postępowania

Po otrzymania zgłoszenia należy działać sprawnie, żeby zapobiec eskalacji konfliktu i szybko ustabilizować sytuację. Na początku należy ustalić osobę lub podmiot odpowiedzialny za przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego. Organem odpowiedzialnym za wyjaśnienie, czy doszło do mobbingu może być powoływany przez pracodawcę zespół ds. przeciwdziałania mobbingowi lub komisja antymobbingowa, działające na stałe lub doraźnie w celu rozwiązywania bieżących problemów.

Jeśli u pracodawcy została przyjęta procedura antymobbingowa (co bardzo rekomenduję!) to w niej powinien być określony podmiot odpowiedzialny za postępowanie ze zgłoszeniem.

Postępowanie wyjaśniające

W pierwszej kolejności podmiot odpowiedzialny za przeprowadzenie postępowania powinien zebrać szczegółowe informację od osoby, która złożyła zawiadomienie o mobbingu. Następnie należy podejmować działania zmierzające do wyjaśnienia zaistniałego zdarzenia. Celem postępowania jest obiektywne ustalenie faktów, zdarzeń, osób, dat i kontekstu. Osoby odpowiedzialne za badanie zgłoszenia powinny zachować obiektywizm i bezstronność.

Wyniki postępowania

Na podstawie zebranych danych zespół badający zgłoszenie mobbingu powinien przedstawić konkretne wyniki i ustalenia. Dobrą praktyką jest sporządzenie protokołu, w którym zostaną zawarte najważniejsze wnioski.

Uwaga! Zespół zajmujący się postępowaniem nie może nakładać kar na sprawców mobbingu – podjęcie odpowiednich decyzji w zakresie konsekwencji est zadaniem pracodawcy.

Podjęcie decyzji kadrowych i działań naprawczych

Pracodawca jest odpowiedzialny za podjęcie ostatecznych decyzji dotyczących mobbingu, wymierzenie kar lub podjęcie innych działań następczych. W trakcie tego procesu pracodawca powinien zmierzać do wynagrodzenia krzywd, proporcjonalnego ukarania sprawcy oraz zabezpieczenia organizacji na przyszłość. Warto też zadbać o podjęcie kroków, które pomogą naprawić relacje w zespole, przywrócić zaufanie i dobrą atmosferę.

Pracodawca może wymierzyć mobberowi m.in. karę upomnienia, nagany, a w niektórych przypadkach również go zwolnić.

Jak prowadzić postępowanie wyjaśniające – 5 najważniejszych zasad

Szybka reakcja na zgłoszenie

W przypadku zgłoszenia mobbingu czas jest największym wrogiem pracodawcy. Brak podjęcia odpowiednich kroków grozi eskalacją konfliktu i sporem sądowym z pracownikiem. Pracownik, który zgłasza mobbing powinien mieć świadomość, że jego problem został potraktowany poważnie. W związku z tym warto potwierdzić przyjęcie zgłoszenia oraz poinformować pracownika, jak będą wyglądały kolejne etapy postępowania.

Zachowanie obiektywizmu

Sprawy dotyczące mobbingu często są skomplikowane i dotykają delikatnych tematów. Sprzyja to przyjmowaniu skrajnych postaw i nawet nieświadomemu zajmowaniu stron przed zakończeniem postępowania. W związku z tym wyjątkowo ważne jest zachowanie obiektywizmu, ponieważ pozwala na dokładne i rzetelne przeanalizowanie sprawy. Dobrą strategią jest wyzbycie się wszelkich oczekiwań co do wyniku postępowania i skupienie się na bieżącej ocenie dowodów.

Dla zachowania obiektywizmu kluczowy jest odpowiedni dobór osób rozpatrujących sprawę. Warto wybrać do tego kilka osób, które nie mają bliskich związków osobistych z mobberem lub ofiarą.

Zastosowanie wzorca „rozsądnej ofiary”

Podczas postępowania wyjaśniającego należy pamiętać, że pracownicy różnią się między sobą, a reakcja na dane zachowanie zależy od indywidualnej wrażliwości. W orzecznictwie podkreśla się, że subiektywne odczucia osoby mobbingowanej nie mogą stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu. W związku z tym warto zastosować idealny wzorzec „rozsądnej ofiary”. Pozwoli on obiektywnie ocenić, czy dane zachowanie rzeczywiście stanowi mobbing, czy taka interpretacja wynika z nadwrażliwości danego pracownika.

Warto również pamiętać, że nie każde obiektywnie nieprawidłowe zachowanie stanowi mobbing. Za mobbing nie uznaje się m.in. jednorazowych aktów poniżenia lub ośmieszenia, uzasadnionej krytyki czy poczucia dyskomfortu w pracy.

Indywidualna ocena długotrwałości nękania lub zastraszania

Dla stwierdzenia mobbingu działania mobbera powinny mieć długotrwały i uporczywy charakter. W przepisach nie został określony minimalny okres, który pozwala uznać dane zachowanie za mobbing. W związku z tym każde zgłoszenie powinno być rozpatrywane w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia negatywnych skutków po stronie pracownika, np. rozstroju zdrowia, obniżonej oceny przydatności zawodowej czy wyeliminowania z zespołu pracowników. Uporczywość i stopień nasilenia działań mobbera również mają wpływ na długotrwałość. Duża intensywność i uporczywość niepożądanych zachowań wpływa na uznanie krótszego okresu za długotrwały niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

Dokładne i sprawne postępowanie

Postępowanie wyjaśniające powinno być prowadzone w sposób wyważony, zapewniając jednocześnie dokładność i sprawność. W związku z tym nie należy wyciągać pochopnych wniosków bez odpowiedniej analizy całości dostarczonych materiałów. Z drugiej strony powinno się działać sprawnie i unikać niepotrzebnego przedłużenia postępowania. Zarówno brak rzetelności przy badaniu sprawy, jak i przewlekłość procedury zwiększają ryzyko postępowania sądowego

Planowane zmiany w definicji mobbingu

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało zmiany w kodeksowej regulacji mobbingu. Ma to być sposób na dostosowanie rozumienia mobbingu do współczesnych realiów. Projekt zmian przewiduje przede wszystkim rozwinięcie obowiązku pracodawcy, który będzie zobowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Uproszczeniu ulegnie definicja mobbingu, który będzie obejmował zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość na gruncie projektu charakteryzuje się powtarzalnością, nawracaniem lub stałością. Zachowania incydentalne nadal nie będą stanowiły mobbingu. W projekcie znajdują się również przykłady przejawów mobbingu, np. upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, poniżanie czy izolowanie pracownika.

Pracownik, który doznał mobbingu będzie mógł nadal dochodzić zadośćuczynienia lub odszkodowania. Minimalna wysokość zadośćuczynienie według planowanych zmian ma wynosić dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia. Pracodawca będzie mógł żądać od mobbera wyrównania poniesionej szkody w związku z koniecznością zapłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Odpowiednio zorganizowany proces postępowania ze zgłoszeniami mobbingu to nie tylko zabezpieczenie przed odpowiedzialnością prawną, ale również szansa na zachowanie kontroli i podtrzymanie dobrych relacji w firmie. Jeśli chcesz z wyprzedzeniem przygotować się na ewentualne zgłoszenia mobbingu zapraszam do kontaktu. Pomogę Ci stworzyć odpowiednie procedury i dobrać rozwiązania dostosowane do indywidualnych potrzeb Twojej organizacji.

Zachęcam również do śledzenia bloga, na którym regularnie informuję o zmianach w prawie i zamieszczam przydatne wskazówki dotyczące spraw pracowniczych. W szczególności mogą Cię zainteresować następujące tematy:

Jak zapobiegać mobbingowi w miejscu pracy? – obowiązki pracodawcy

Rekrutacja po nowemu: co musisz wiedzieć o zmianach w Kodeksie pracy od 24 grudnia 2025 r.

Niedopuszczalne przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Pozdrawiam,

r.pr. Irena Pacholewska-Urgacz

Zdjęcie pochodzi z portalu Unplsash.