Jawność wynagrodzeń – planowane nowe obowiązki pracodawców

Pełna równość z zatrudnieniu kobiet i mężczyzn jest jednym z priorytetów Unii Europejskiej.

6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Dyrektywa ta wprowadza szerokie zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń. Państwa Unii Europejskiej mają czas do 7 czerwca 2026 r. na wdrożenie wynikających z niej wymogów.

Powody wprowadzenia dyrektywy i jej cele

Zarówno w prawie unijnym jak i w przepisach krajowych od lat funkcjonuje obowiązek równego wynagradzania kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Obowiązuje również zakaz dyskryminacji ze względu na płeć. W praktyce jednak nie zawsze te zasady są respektowane. Według danych za 2020 r. tzw. luka płacowa ze względu na płeć (czyli różnica w zarobkach między mężczyznami a kobietami wykonującymi taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości) w państwach Unii Europejskiej wynosiła aż 13 %.

Pandemia COVID-19 jeszcze bardziej wyeksponowała temat niedoceniania pracy kobiet.  Jednocześnie pokazała jak dużą wartość społeczno-gospodarczą ma ta praca w sektorach takich jak opieka zdrowotna, sprzątanie, opieka nad dziećmi, opieka społeczna oraz opieka nad osobami osób starszymi i niesamodzielnymi. Niestety pokazała też, jak bardzo praca kobiet jest niewidoczna i jak nisko jest ocenia.

Jak wynika z analiz przeprowadzonych na potrzeby dyrektywy, luka płacowa ze względu na płeć jest spowodowana różnymi czynnikami. Należą do nich stereotypy płciowe, „szklany sufit” i „lepka podłoga”, nadreprezentacja kobiet w nisko opłacanych zawodach oraz nierówny podział obowiązków opiekuńczych. Częściowo wynika ona również z dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

Wszystkie powyższe elementy wpływają nie tylko na różnice w samych wynagrodzeniach. Ich konsekwencje sięgają o wiele dalej. Powodują między innymi również lukę emerytalną (czyli różnicę w świadczeniach emerytalnych kobiet i mężczyzn) oraz prowadzą do feminizacji ubóstwa (czyli częstszego występowania biedy wśród kobiet, niż wśród mężczyzn).

Dyrektywa ma na celu zmniejszenie luki płacowej. Przewidziane w niej mechanizmy mają na celu po pierwsze ułatwić ujawniania ewentualnych przypadków nierównego traktowania pracowników, a po drugie zwiększyć skutecznego dochodzenia swoich praw przez pracowników.

Najważniejsze założenia

Dyrektywa ustanawia minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Jednym z podstawowych założeń dyrektywy jest, aby kryteria różnicowania wynagrodzeń były obiektywne oraz neutralne płciowo. W rozumieniu dyrektywy kryteria neutralne płciowo to przede wszystkim umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy. Pracownicy mają mieć łatwy dostęp do informacji, jakie kryteria są stosowane przy określaniu wynagrodzeń pracowników oraz poziomów wynagrodzenia. Ważnym elementem są przewidziane w dyrektywie mechanizmy mające pomóc w skutecznym dochodzeniu swoich praw takie jak odwrócony ciężar dowodu. Co ważne, dyrektywa wzmacnia również pozycję kandydatów do pracy.

Rekrutacja

Dyrektywa dotyczy nie tylko samych pracowników, ale również kandydatów do pracy. Przyszły pracodawca będzie miał obowiązek podania kandydatowi na dane stanowisko informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub tzw. „widełek”. Informacja ta będzie musiała zostać podana już w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną.

Ma to zapewnić kandydatom na dane stanowisko świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia. Sytuacje, w których pracownik przystępuje do negocjacji nie znając proponowanego wynagrodzenia lub jest pytany o oczekiwane zarobki bez żadnego punktu odniesienia już niedługo przejdą do historii.

Zakazane będzie również zadawanie pytań dotyczących poziomu dotychczasowego wynagrodzenia, co aktualnie jest powszechną praktyka.

Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Zgodnie z dyrektywą pracownicy będą uprawnieni do otrzymywania informacji na temat stosowanych kryteriów, które są stosowane w celu określenia poziomu wynagrodzenia oraz informacji na temat ich indywidualnych poziomów wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia.

To rozwiązanie ma na celu ułatwienie wykrywania przypadków nierównego wynagradzania. Aktualnie bowiem największym problemem pracowników w dochodzeniu swoich prawa jest brak wiedzy o tym, ile zarabiają inne osoby pracujące na takich samych lub podobnych stanowiskach.

Koniec klauzul poufności dotyczących wynagrodzenia

Dyrektywa wprost mówi o tym, że zakazane będzie zobowiązywanie pracowników do zachowania swojego wynagrodzenia w poufności. A zatem stosowane aktualnie i dość powszechnie klauzule poufności w zakresie wynagrodzenia, pomimo tego, że ich skuteczność budzi wątpliwości, ostatecznie powinny przejść do lamusa.

Obowiązek sprawozdawczy

Kolejnym obowiązkiem nakładanym na pracodawców będzie nakaz składania odpowiednim organom sprawozdań w zakresie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. W zależności od wielkości pracodawcy obwiązek ten będzie miał różną częstotliwość. Najwcześniej, bo już od czerwca 2027 obowiązek ten będzie spoczywał na pracodawcach zatrudniających 250 i więcej pracowników.

Dochodzenie praw

Zgodnie z założeniami dyrektywy, pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia przez pracodawcę zasad równego traktowania, musi mieć możliwość domagać się przed sądem pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie muszą zapewniać rzeczywistą i skuteczną rekompensatę za poniesione szkody i straty, być odstraszające i proporcjonalne. W rozumieniu dyrektywy oznacza to, że mają stawiać pracownika, który poniósł szkodę, w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie był dyskryminowany ze względu na płeć lub gdyby nie doszło do naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.

W toku procesu sądowego to pracodawca będzie musiał udowodnić, że stosowane przez niego kryteria różnicowania wynagrodzeń nie miały charakteru dyskryminacyjnego. Ma również istnieć możliwość porównania się przez poszkodowanego pracownika do pracowników zatrudnionych u innych pracodawców, jeśli faktyczny podmiot, który decyduje o warunkach zatrudnienia jest ten sam (czy np. w grupach kapitałowych). Co więcej, pracownicy wcale nie będą musieli być zatrudnieni w tym samym czasie. Możliwe będzie również, w braku rzeczywistego pracownika, porównanie do hipotetycznej sytuacji czy przytoczenie statystyk.

Podsumowanie

Nowa regulacja ma na celu zapewnienie równości wynagrodzeń i pomoc w usuwaniu luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami, którzy wykonują tą samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Wraz z wprowadzeniem wymogów dyrektywy do polskiego prawa, pracodawcy będą mieli szereg nowych obowiązków. Między innymi będą zobowiązani do informowania kandydatów o początkowym poziomie wynagrodzenia nadanym stanowisku lub jego przedziale (czyli tzw. „widełkach”).

Pracodawcy będą również zobowiązani do udzielania pisemnych informacji na temat poziomu wynagrodzeń. Niektórzy pracodawcy będą mieli dodatkowe obowiązki sprawozdawcze.

Ułatwione ma być dochodzenie praw przez pracowników. Podstawowym ułatwieniem procesowym będzie odwrócenie ciężaru dowodu. To pracodawca będzie musiał wykazać, że przy ustalaniu poziomu wynagrodzeń stosował neutralne kryteria.

Zdjęcie autorstwa ALEXANDRE LALLEMAND z serwisu Unsplash