Jak zapobiegać mobbingowi w miejscu pracy? – obowiązki pracodawcy

Mobbing to temat, w który w ostatnim czasie zyskuje na popularności. W mediach można znaleźć liczne artykuły i materiały dotyczące najbardziej kontrowersyjnych spraw. Łatwiejszy dostęp do informacji o mobbingu sprawia, że coraz więcej pracowników decyduje się go zgłaszać i wstępować na drogę sądową. Jednak mimo to wiele osób nadal nie potrafi określić czym tak właściwie jest mobbing. W takiej sytuacji warto sięgnąć po sprawdzoną prawniczą wiedzę.

Pracodawcy coraz częściej zgłaszają się do mnie w sprawie mobbingu. Każda z sytuacji, którymi się zajmowałam, była inna i na swój sposób wyjątkowa, jednak pewne problemy ciągle się powtarzają. Pracodawcy przede wszystkim nie wiedzą, jakie są ich obowiązki oraz co mogą zrobić, żeby realnie przeciwdziałać mobbingowi i zabezpieczyć swoją firmę przed odpowiedzialnością prawną. Skomplikowane, niejasne i nieprecyzyjne przepisy nie ułatwiają im zadania.

Poniżej przygotowałam dla Ciebie najważniejsze informacje dotyczące mobbingu. Poznasz prawną charakterystykę mobbingu, obowiązki pracodawcy i ryzyka dla firmy oraz dowiesz się jak skutecznie się chronić przed zarzutem mobbingu.

Co to jest mobbing?

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które:

• polegają na nękaniu lub zastraszaniu pracownika
• mają długotrwały i systematyczny charakter
• wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej
• powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami, dla udowodnienia mobbingu należy wykazać zaistnienie wszystkich powyższych przesłanek. Są one dość ogólne, dlatego ich interpretacja zależy od konkretnej sytuacji oraz uznania sądu rozstrzygającego w sprawie mobbingu.

Ofiarą mobbingu zgodnie z kodeksem pracy może być wyłącznie pracownik, zaś mobberem nie tylko pracodawca lub przełożony, ale także inny pracownik czy osoby współpracujące na podstawie innych umów.

Mobbing to zjawisko złożone, przyjmujące wiele form i pojawiające się w wielu strefach. Przykładowo jako mobbing można uznać absurdalnie wysoką częstotliwością kontaktów, ale również ograniczanie kontaktu z pracownikiem i izolowanie go od otoczenia.

Nie wszystkie subiektywnie niewłaściwe zachowania można nazwać mobbingiem. Za mobbing nie uznaje się m.in. jednorazowych aktów poniżenia lub ośmieszenia pracownika, uzasadnionej krytyki, konfliktów czy poczucia dyskomfortu w miejscu pracy.

Obowiązki pracodawcy

Kodeks pracy nakłada na pracodawców jeden ogólny obowiązek polegający na przeciwdziałaniu mobbingowi. Należy go rozumieć szeroko i wykonywać na różnych płaszczyznach. Przede wszystkim pracodawca powinien sam powstrzymywać się od mobbingu, a oprócz tego starać się wyeliminować mobbing w miejscu pracy oraz zapobiegać jego występowaniu.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi opiera się na starannym działaniu, a nie na całkowitym wyeliminowaniu mobbingu. Nawet najlepiej poinformowany i najbardziej zaangażowany pracodawca nie ma wpływu na wszystko, co się dzieje w zakładzie pracy. W związku z tym pracodawca nie jest rozliczany z osiągnięcia rezultatu w postaci braku mobbingu, lecz ze swojego zaangażowania w podejmowanie działań zapobiegawczych. W przypadku postępowania sądowego pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing, jeśli wykaże, ze podjął realne działania, których celem było zapobieganie mobbingowi.

Przeciwdziałanie mobbingowi można podzielić na trzy obszary:

• działania diagnostyczne – mają na celu wykrycie mobbingu w miejscu pracy (np. anonimowe ankiety, wywiady)
• działania informacyjne – ich zadaniem jest przekazanie podstawowej wiedzy o tym czym jest mobbing, jak go rozpoznać, jak się przed nim chronić czy gdzie go zgłaszać (np. szkolenia dla pracowników, informacje pisemne przekazywane pracownikom)
• rozwiązania systemowe – służą szybkiemu i sprawnemu rozwiązywaniu kryzysowych sytuacji (np. polityki antymobbingowe wraz z procedurą zgłaszania).

Według orzecznictwa Sądu Najwyższego pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Ryzyka prawne dla firmy

Pracodawca ponosi odpowiedzialność prawną wobec ofiary mobbingu, nawet jeśli nie wiedział o naruszeniach oraz sam nie był mobberem. Pracownik, który doznał mobbingu, może wnieść pozew przeciwko pracodawcy, ponieważ jego obowiązkiem jest ochrona pracowników przed mobbingiem. Pracodawca może się bronić przed zarzutami pracownika, wskazując na podejmowane przez niego działania zapobiegawcze.

Z pozwem łączy się także ryzyko finansowe. Poszkodowany pracownik może się domagać odszkodowania i zadośćuczynienia, które są niezależnymi od siebie świadczeniami. Zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Odszkodowania może się domagać pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Odszkodowanie nie może być niższe niż obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę, natomiast górna granica nie jest określona.

W skrajnych przypadkach pracodawca może ponosić nawet odpowiedzialność karną za mobbing. Na podstawie art. 218 kodeksu karnego za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do dwóch lat.

Mobbing może być również przedmiotem kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Zazwyczaj kontrole są wszczynane na podstawie skargi pracownika. W 2024 roku do PIP wpłynęło 1888 skarg, w których postawiono zarzut mobbingu. Inspektor pracy nie ma kompetencji orzekać o mobbingu, ale w razie jego wykrycia może zalecić pracodawcy wyeliminowanie tego zjawiska. Ponadto jeśli kontrola wykaże, że pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, inspektor może stwierdzić naruszenie przepisów prawa pracy i zastosować odpowiednie środki prawne.

Zjawisko mobbingu wiąże się także z innymi konsekwencjami, niekoniecznie prawnymi. Pracodawca musi m.in. ponosić koszty absencji chorobowych mobbingowanego pracownika, zmniejszenia jego wydajności pracy czy fluktuacji kadr. Dodatkowym ryzykiem są straty wizerunkowe firmy, w której jest mobbing – w dobie social mediów to ryzyko jest szczególnie duże.

Jak chronić firmę przed zarzutami mobbingu?

Skuteczne wykonywanie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi może Ci pomóc uchronić się przed odpowiedzialnością prawną. Zastosowanie poniższych rozwiązań pozwoli Ci zwiększyć Twoje szanse w sądzie w razie pozwu pracownika.

Wdrożenie polityki antymobbingowej

Polityka antymobbingowa to odrębna regulacja wewnętrzna, która zawiera niezbędne informacje dotyczące mobbingu, sposobów jego zgłaszania, kanałów zgłoszeń, osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń oraz całej procedury rozpatrywania skargi, a także możliwych konsekwencji dla osób stosujących mobbing. Polityka antymobbingowa może przybrać formę regulaminu, zarządzenia, rozporządzenia czy innego dokumentu. Każdy pracownik powinien zostać zapoznany z polityką antymobbingową i potwierdzić zaznajomienie się z jej treścią poprzez podpisanie odpowiedniego oświadczenia. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z polityką antymobbingową załącza się do jego akt osobowych. W razie postępowania sądowego oświadczenia pracowników mogą okazać się cennym dowodem na rzecz pracodawcy.

Pełnomocnik ds. mobbingu

Pełnomocnik ds. mobbingu to osoba powołana do rozwiązywania problemów związanych z mobbingiem. Do jego zadań może należeć:

• przyjmowanie zgłoszeń i wstępna analiza skargi
• udzielanie informacji, porad i wsparcie osób doświadczających mobbingu
• zbieranie informacji na temat występowania mobbingu i projektowanie działań prewencyjnych
• prowadzenie akcji informacyjnych i edukacyjnych
• występowanie w roli mediatora.

Zakres obowiązków pełnomocnika można odpowiednio dostosować do potrzeb danej organizacji. Jego powołanie może nastąpić między innymi w polityce antymobbingowej.

Szkolenia dla kadry zarządzającej i HR

Najlepszym sposobem na zapobieganie mobbingowi jest prewencja. Optymalnym rozwiązaniem są regularne szkolenia całego zespołu pracowniczego. Jednak ta opcja może się wiązać z problemami organizacyjnymi i nadmiernymi kosztami. W takiej sytuacji nie warto porzucać szkoleń, a jedynie ograniczyć je do kadry zarządzającej i pracowników HR. Są to osoby, które swoim zachowaniem powinny dawać dobry przykład pracownikom, dlatego wiedza o mobbingu może im się przydać w kształtowaniu własnych postaw. Ponadto mogą ją również wykorzystać do wykrywania naruszeń oraz rozwiązywania kryzysowych sytuacji. Rodzaj, formę i prowadzącego szkolenie można dobrać odpowiednio do swoich potrzeb. Warto zadbać, żeby na szkoleniu poruszono nie tylko prawne, ale również psychologiczne aspekty mobbingu.

Audyt komunikacji i relacji w zespole

Audyt to dobry środek diagnozy problemów pojawiających się w miejscu pracy. Odpowiednio przeprowadzony pozwoli nie tylko wykryć problemy na poziomie organizacyjnym, ale także pomoże zebrać informacje o niepokojących zjawiskach. Jednym ze sposobów przeprowadzenia audytu może być anonimowa ankieta skierowana do pracowników. Jest to jeden ze sposobów przeciwdziałania mobbingowi proponowanych przez Państwową Inspekcję Pracy. W ankiecie można zawrzeć pytania dotyczące bezpośrednio mobbingu, ale również wszelkich budzących obawy zachowań. Analiza wyników audytu pomoże w zidentyfikowaniu pojawiających się problemów, analizie ryzyk oraz podjęciu odpowiednich działań naprawczych.

Jako przykłady pytań ankietowych można wskazać:

• Czy doświadczyłeś/aś mobbingu lub innych działań niepożądanych w miejscu pracy lub byłeś/aś jego świadkiem?
• Jak rozumiesz pojęcie mobbingu?
• Jakie zachowania są dla Ciebie najbardziej uciążliwe?
• Jak oceniasz atmosferę panującą w miejscu pracy?
• Co byś zmienił/a, żeby pracowało Ci się lepiej?

Zewnętrzne wsparcie prawne

Przy rozwiązywaniu problemów związanych z mobbingiem profesjonalne wsparcie prawne może okazać się nieocenione. Prawnik specjalizujący się w prawie pracy pomoże w niezależnej ocenie sytuacji, a na podstawie wypracowanych wniosków doradzi przy wyborze odpowiednich rozwiązań. Pomoc prawnika jest również niezbędna przy tworzeniu spójnych i zgodnych z prawem wewnętrznych polityk antymobbingowych. Ponadto prawnicy często prowadzą szkolenia, w których dzielą się swoją praktyczną wiedzą pozyskaną podczas rozwiązywania spraw mobbingowych.

Podsumowanie

Mobbing to realne zagrożenie, ale da się przed nim skutecznie bronić, stosując odpowiednie rozwiązania wewnętrzne, szkoląc pracowników i identyfikując zagrożenia. Jeśli potrzebujesz pomocy z tym tematem w Twojej firmie zapraszam do kontaktu.

Polecam również zajrzeć do innych artykułów na blogu dotyczących spraw kadrowych:

Zatrudnianie pracowników – poradnik krok po kroku

Dokumentacja pracownicza w 2025 roku – kompletny przewodnik dla pracodawców

Irena Pacholewska-Urgacz

radca prawny